性情测验被一些企业用于用工管理

近期，MBTI品格测验的相关论题登上热搜。一些企业在招聘时用相似测验对求职者进行快速筛选，有不少求职者表明自己因性情测验没经过被拒绝选用。专家以为，这类测验中许多问题都触及与劳作合同无关的劳作者个人隐私，此外，进行品格测验并据此不招录特定劳作者，是用和作业没有相关的笼统标准对劳作者进行排挤，有工作轻视倾向。

“笔试、面试都过了，性情测验却没经过”“测评成果显现我担忧指数高，不合适这份作业”……7月，正值招聘季，在一些求职论坛中，不少人共享出自己因性情测验没经过而求职失利的经历。

今年4月，MBTI品格测验的相关论题登上热搜。这种性情测验以4个维度组合出16种品格，并被一些企业用在招聘时对求职者进行人才画像。除了MBTI品格测验，一些企业还会运用大五品格、霍兰德职业兴趣、性情颜色测验等各类性情测验对职工进行测评。

求职者若因性情测验被拒聘，是否合理？性情测验被应用于企业用工管理时，其法令边界在哪里？

求职者：性情内向就不合适技能岗？

范鸣没想到，他因为一个性情测验在求职时碰了壁。

上一年6月，范鸣在换岗求职时，面试了一家北京公司的技能运维岗位。面试经过后，HR向他发来一套100多道题的在线性情测验，标题与MBTI测验设置十分相似。令他没想到的是，自己终究因为“性情测验不合格”而应聘失利。

“假如说销售这类岗位需要性情外向、长于交际的人，那技能岗位需要什么样性情的人呢？”范鸣说，测评显现自己性情内向，人际关系方面的分数不达标。“原以为技能过硬就能够了，做题时没想到会因此被刷，也没有想过去造假”。

记者了解到，现在，企业在招聘环节参加性情测验并不鲜见，大多为线上测验。有的测验是在投递简历之后、面试之前，也有的会把性情测验安排在终究轮的面试前后。

与此同时，一些营销号或黄牛借机收取咨询费，声称能够付费请教闻名企业通用的“性情测验”题库。还有人在网上共享怎么“打造职场人设”经过测验的心得，“比如做题时要强调自己乐观向上，代入这个虚拟的性情，前后口径一致”。

“MBTI等世界闻名的性情测验东西，在当前招聘进程存在着被误用的或许。”华东师范大学两岸人力资源中心执行主任、工商管理学院教授易凌峰以为，MBTI不该被HR固化成为认识提名人性情的唯一东西。性情测评本身具有局限性，例如提名人存在造假的或许；性情测验本身具有不安稳性，一些提名人再次测验时性情类型产生改动也被研究证实。

企业：用性情测验快速筛选求职者

为何一些企业热衷于对职工进行性情测验？

一家科技公司研发部门的从业人员告诉记者，因为其公司作业任务繁重、压力较大，招聘时设置性情测验，重点是为了调查应聘者的情绪是否安稳、抗压才能怎么。假如应聘者性情积极向上、能抗压，阐明其大概率能够胜任岗位；反之则阐明其或许无法很好地处理压力。

有HR表明，性情测验成果在招聘时仅作为参考，但也有快速筛选作用。“性情测验像是一种通用的语言，能够让企业迅速对应聘者有一个大致了解，并与面试相结合。”在一家大型企业从事人力资源管理的何鸥对记者表明。

有专家以为，因为MBTI测验成果不安稳，它和大都市面上常见的性情测验相同，并不合适作为选拔人才的东西。

“专业的性情测验需要有合理的心理学理论支持、足够的证据，还要解决丈量问题，才能够考虑作为选拔东西。”香港岭南大学商学院管理学系讲师王崇巍对记者表明，“专业的性情测验能够在必定程度上辅佐招聘，但是不该作为招聘选拔的主要目标，而需要与才能测验相结合。”

易凌峰也表明，企业用工管理中要慎用性情测验。“性情是看不见的东西，在不理解测验意图、测验东西的理论基础和适用规模的情况下，很简单在识人选人时误用测评技能。”因此，性情测验对HR提出了更高的测评理论和技能要求。展开测评前要深化学习相关的测验理论、技能与案例，这样才能在招聘中结合更多有关提名人信息进行正确判断。

专家：应警觉工作轻视倾向

“从血型到星座，事无巨细，还触及‘色彩心理学’，恕我直言，这根本不是冲着招聘来的。”求职论坛里，有网友共享自己经历的非专业“性情测验”。

比起上百道测验题的性情测验，还有的公司选用“原创测验”“奇葩测验”，使用血型、星座等信息，或挑选没有科学依据的理论分析求职者的性情特征。

北京市中银律师事务所高档合伙人杨保全律师告诉记者，根据个人信息保护法、劳作合同法相关规定，用人单位在调查劳作者时能够获取劳作者与岗位要求有关的信息。MBTI等性情测验中许多问题都触及与劳作合同无关的劳作者个人隐私，单位强制要求劳作者提供，涉嫌违法。

“例如，试题中‘有时候我也讲假话’‘有时候我也会说别人的闲话’等此类内容与劳作合同无关，劳作者能够拒绝用人单位获取这些信息。”杨保全说，实践中，不宜任意扩大用人单位知情权的规模，从而侵略劳作者的隐私权。

我国劳作关系学院法学院院长沈建峰也以为，并不是一切劳作者都要进行职业性情测验，品格倾向对大量一般的作业来说并无太大影响。

“进行品格测验并据此不招录特定劳作者，等于是用和作业没有相关的笼统标准对劳作者进行排挤，有工作轻视的倾向。”沈建峰说。

杨保全也持相同观点。他表明，根据劳作法、工作促进法等关于平等工作的基本原则，用人单位不得对劳作者与生俱来的特征和性情进行轻视。“在必定程度上，性情是与生俱来的，只是经过个别的尽力是难以改动的。因此，除非有直接明确的岗位要求及阐明，用人单位不得另设工作条件，尤其是设置人与生俱来不能改动的选用条件。”

“假如用人单位只是以十几道性情测验标题的成果对求职者一票否决，劳作者能够经过仲裁、诉讼等方式维权。”杨保全说，“届时企业面临的不只是是法令补偿，还有对名誉的负面影响。”