我国农村青年人力资源管理机制问题研究

我国正在从人口大国迈向人力资源大国。农村青年占全国青年和农村劳动力的大多数，他们是发展农业生产、建设新农村和统筹城乡发展不可忽视的重要力量。党的十七大报告明确提出要把我国建设成为“人力资源强国”，这就为加强我国农村青年人力资源管理提出了要求，指明了方向。

改革开放以来，国家正在有意识地进行人力资源管理，并影响带动着我国农村人力资源开发管理工作的进行。农村青年人力资源管理是一个新领域，其开发管理工作进展还很不平衡，系统规范也不够。特别是，当前农村青年人力资源仍处于结构失衡、自由分散、流动无序、开发不利、配置失衡、保障无依的状态。在实际管理工作中职能分散、主体不明，配置失调，保障无策等现象和问题也普遍存在，这与我国社会主义新农村和现代化建设的要求极不相适应，迫切需要构建一个适合我国国情、符合农村青年人力资源要求的管理机制。

本文从我国是农业大国和正在从人口大国迈向人力资源大国的国情出发，基于国内有关农村青年和农村青年人力资源开发研究的成果，学习借鉴国际上人力资源管理理论和现代管理理念，参考相关专业书籍与研究成果，依据最新权威统计数据，结合工作调研，尝试运用理论分析、归纳演绎、共性研究和综合比较等相结合的办法，努力对农村青年人力资源的管理机制问题进行了初步探索和研究。本文认为，应坚持和落实科学发展观，依托现有行政管理体系，构建我国农村青年人力资源管理的科学化、弹性化、多元化机制，即管理组织的弹性机制、管理规划的长效机制、培训开发与流动配置的多元机制、制度保障的服务机制等。据此，进一步明确农村青年人力资源的管理主体，对其进行科学预测和规划、有效培训开发和科学合理配置，以最大限度地发挥出我国农村青年人力资源的优势和作用。

（一）农村青年的概念及特征――――――――――――――― 1

1、农村青年的界定――――――――――――――――――――1

2、农村青年的群体特征――――――――――――――――――3

（二）农村青年人力资源的概念和理论基础――――――――――4

1、“人力资源”的概念及特点--―――――――――――――――4

2、农村青年人力资源的涵义及特征――――――――――――－6

（三）研究农村青年人力资源管理的理论基础―――――――――7

1、人力资源管理的相关理论――――――――――――――――7

2、对农村青年人力资源管理机制的初步认识和理解――――――9

（一）农村青年人力资源管理部门分散、主体不明，目标缺失――12

（二）农村青年人力资源的空间分布和质量结构严重失衡――――13

（三）农村青年人力资源缺乏统一协调的开发管理机制―――――18

（一）创建农村青年人力资源管理的组织弹性机制―――――――20

（二）制定农村青年人力资源管理的长效规划机制―――――――21

（三）强化农村青年人力资源的培训开发机制―――――――――22

（四）探索农村青年人力资源的流动配置机制―――――――――23

（五）构建农村青年人力资源管理的政策保障机制―――――――24

结论――――――――――――――――――――――――― 25

人力资源是第一资源，也是战略资源。按传统观念与思维，很难将一个分散在广阔而相对落后地区的特定人群―“农村青年”与现代管理的理论名词－“人力资源管理”联系在一起。但在全球化背景下，在世界各国已将人力资源视为第一资源的知识经济时代，在我国以科学发展观为指导，要统筹城乡发展，全面建设小康社会的今天，就不能不用现代思维和现代管理的理念，审视我国劳动力资源中占大多数的农村青年人力资源的管理问题。

国外理论界对人力资源及其管理的研究与实践，起步早，发展快。按经济学界观点，资源是人类赖以生存的物质基础，给人类带来财富的资源无外乎两大类：自然资源和人力资源。人力资源管理的理论与实践发源于西方发达国家的企业管理，自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》[1]一书中提出“人力资源”概念之后，相关的理论研究与实践方兴未艾，到20世纪80年代已形成一门独立的学科。随着“人力资源是第一资源”共识的形成，现代人力资源管理理论便应运而生，该理论强调：以“人”为核心，把人作为经济社会发展中第一“资源”，要用全局性、战略性、整体性的视野看待和研究人力资源管理问题，倡导运用当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，从不同视角对人的行为规律作深入探讨和研究，提出新的人力资源管理原则和方法，目前已发展到战略人力资源管理研究阶段。学术界把人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，普遍认为，宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。

国内理论界、学术界及相关机构，引进西方国家先进的人力资源管理理论与技术方法主要是在改革开放以后，在结合我国国情对企业组织人力资源管理研究的同时，也在把研究的视角向农村人力资源和青年群体开始延伸。从现有农村青年问题的研究情况看，起初大多侧重于从社会学角度，对农村青年的基本生活状况、思想观念、就业状态等进行考察和分析。进入20世纪90年代后，重点对农村青年人力资源的开发问题开始进行研究和社会调查并形成了一些研究成果。如，1999年，中国青少年研究中心主持“当代农村青年状况”问卷调查，于2000年7月正式出版了《新跨跃：当代农村青年报告》一书；西北农林科技大学管理学博士窦鹏辉，于2004年和2005年，专门做过“外地进京务工青年状况调查”和“中国农村青年状况社会问卷调查”，分别形成了《中国农村青年人力资源开发研究》[2]和《中国农村青年人力资源发展报告（2005）》[3]。再如，2007年11月，中国青少年研究中心和中国人民大学人口与发展研究中心发布的《当代中国青年人口发展状况研究报告》，其中也涉及了许多农村青年人力资源问题。

综上可见，国内外关于人力资源及其管理的理论的研究与实践成果很多，但大多限于企业和组织内部的人力资源管理，而涉及农村地区的比较少。在有限的涉及农村地区人力资源问题的研究中，对农村人力资源关注的多，对农村青年人力资源关注的少；少有的农村青年问题的研究，从政治形态、思想观念、生存状况及人力资源开发角度研究的多，而从人力资源管理角度研究的少，甚或没有。尽管如此，国内外现有的人力资源管理理念、相关理论与实践成果以及有关社会调查的数据和结论，都对本文研究农村青年人力资源的管理机制问题，提供了十分重要的指导和借鉴。

本文试图学习吸收战略人力资源管理理念，运用经济学、现代管理学和人力资源管理理论的研究成果，借鉴现代企业和组织人力资源管理的成功实践，认识和研究我国农村青年人力资源的管理机制问题。本研究，从我国是农业大国和正在从人口大国迈向人力资源大国的国情出发，联系自身工作实际，立足我国及农村经济社会发展的新阶段，按照建设“人力资源强国”的目标和要求，以科学发展观为指导，运用所学经济学（经济管理）专业的知识，通过参考相关专业书籍和研究成果，依据最新权威统计数据，尝试运用理论分析、归纳演绎、共性研究、综合比较等相结合的方法，力图揭示加强农村青年人力资源管理的重要性，认识我国农村青年人力资源的概念和特征，分析农村青年人力资源及其管理的现状，探讨构建包括组织弹性机制、长效规划机制、培训开发机制、流动配置机制、制度保障机制在内的我国农村青年人力资源管理科学化、弹性化、多元化的工作机制问题，具有一定的理论和实践意义。人口资源是增强我国国际竞争力的资源禀赋优势所在，我国的国情又决定的了人力资源数量优势在农村，而15岁—35岁的近3亿农村青年又是农村人口的主体和中坚力量，是农村人力资源的核心，本文侧重此方面研究，无疑具有一定学术价值和理论意义。实现全面建设小康社会目标的难点和重点是 “三农”问题，农民问题是“三农”的关键问题。党中央提出建设社会主义新农村的目标，首要的是培养“新型农民”。农村青年人力资源是农村人力资源的主体，全面提升农村青年人力资源的质量和农村青年人力资源的管理水平，直接关系着整体农民素质的提高，因此，研究构建我国农村青年人力资源管理机制，是建设新农村，推动城乡统筹发展的现实迫切需要。此外，通过本研究，如能引起经济界、学术界及社会各界对农村青年人力资源管理问题的高度关注，深入研究其管理理论并指导各地农村青年人力资源管理的实践，这对充分发挥亿万农村青年在建设新农村、统筹城乡发展和构建和谐社会中的积极作用，一定会大有裨益和帮助。

我国正从人口大国迈向人力资源大国[4]。农村青年占全国青年和农村劳动力的大多数，他们是发展农业生产、建设新农村和统筹城乡发展不可忽视的重要力量。党的十七大报告提出要把我国建设成为“人力资源强国”，这就为加强我国农村青年人力资源管理提出了要求，指明了方向。

发达国家的经验表明：一个国家的人力资源优势主要体现于人力资源的质量和对人力资源的管理水平。有数据显示，我国15－35岁的农村青年是一个近3亿的人口群体，其中蕴含着丰富的人力资源。当代农村青年在建设社会主义新农村、推进农业和农村现代化、促进整个经济社会发展的进程中义不容辞地承担着重要的历史责任和使命，正可谓“农村的未来看青年，中国的未来看青年。”[5]但对这样一个丰富的人力资源，目前尚未施行严格意义上的人力资源管理，其本身也远未适应新农村建设、农业现代化和经济社会发展的要求。因此，在落实科学发展观，构建以人为本的和谐社会中，研究农村青年人力资源的管理机制问题，有着十分重要的理论和现实意义。

要界定“农村青年”首先要搞清“青年”的概念。“青年”是泛指介于少年和成年之间特定年龄段的年青人，首先是年龄上的划分。联合国将15-24岁的人界定为青年；联合国教科文组织和世界卫生组织都将14-34岁的人界定为青年。我国各学术领域对青年年龄的界定，正如中国青少年研究所所长、我国首位青年学教授黄志坚坦言:“我国目前的青年年龄界定，可以说是‘政出多门’、‘论出多家’，莫衷一是[6]。”《现代汉语词典》[7] 解释是：“指人十五六岁到三十岁左右的阶段；指上述年龄的人”。我国学术界的基本看法是：“青年期是从依赖成人的童年到能进行独立的负责的成人活动的过渡阶段。青年年龄的下限一般止于生理发育成熟时（男孩首次遗精、女孩月经初潮），平均在13－15岁之间；青年年龄的上限以参加劳动、经济上独立、建立家庭为标志，35岁以下甚至40岁以下的人都可以视为青年。[8]”上述年龄的划分，揭示出了“人的社会化阶段和向成人过渡”的青年本质。从心理学、青年学、政治学以及教育、就业、社会等不同角度看，青年作为处在特定历史、社会和文化背景中的人们，是一个相对独立的年龄群体、利益群体和社会群体。对于青年的社会地位和作用，我国党和政府坚持马克思主义的青年观，强调从时代特别是社会发展进步和人的全面发展角度认识、理解和把握青年，对青年期望很高，被视为整个社会力量中最积极最有生气的一部分；青年群体被视为社会生产的生力军和后备力量。2001年，江泽民同志在庆祝中国共产党成立80周年大会上的重要讲话[9]中指出：“全国各族青年，代表着我们祖国和民族的未来，代表着我们事业兴旺发达的希望。社会主义现代化的宏伟事业需要你们去建设，中华民族的伟大复兴将在你们手中实现。党和人民对你们寄托着殷切的期望。希望你们热爱祖国，热爱人民，志存高远，胸怀宽广，在改革开放和现代化建设的广阔舞台上，充分发挥自己的聪明才智，展现自己的人生价值，努力创造无愧于时代和人民的业绩。”

本文研究的农村青年，是指具有农村户口以及户口虽不在农村但却从事农村社会劳动且年龄在15－35岁的年青人口。之所以这样界定，主要考虑有四：(1)是从我国城乡二元结构、户籍管理政策及农村人口占大多数等国情出发；（2）为与国家统计局的人口年龄统计口径基本吻合（按14-28岁和15-35岁年龄段统计青年人口）；(3) 15－35岁年龄的青年人口都在我国青年学、心理学、社会学、经济学等学术研究的范围之内；（4）是对我国农村青年接受教育、就业状态、生存状态的现实考量。一般说，15岁以上的农村青年在初中毕业后，如未继续升学或服兵役，就会从事社会劳动并担起一定的养家糊口的家庭责任和社会责任；而35岁以上的青年，又因过早承担了家庭和社会的责任而未老先衰，失去青年应有的朝气与活力而逐渐退出了青年的行列。根据国家统计局2005年统计[10]，全国14-35岁的青年有4.297 亿。另据国家统计局农村社会经济调查总队2001年底分省（区、市）农业户从业人员年龄分布情况普查数据分析，16-35岁之间的农村人口为27112.63万人，占农村总人口数的33.58%。据此推算，15－35岁的农村青年约有3亿人。

综上看出，当前我国15－35岁的农村青年占农村现有总人口的三分之一强，是全国同年龄段青年总人口的绝大多数，对这样一个庞大的人口群体，无论从经济学、政治学角度讲，还是从社会学、管理学角度看，都是一个不容忽视的人口群体，其中蕴含着极为丰富的人力资源。本文对农村青年群体未作具体划分，仅从农村青年人力资源的总量及结构层面做简要分析和研究。

庞大的农村青年群体，具有鲜明的自身特征。从总体上说，当代农村青年正处于一个角色重置的转换期。与我国传统农民相比，他们既有传统农民的烙印，又具有鲜明的时代色彩；既受农村传统文化的约束与影响，又受城市和其他各种文化的熏陶与刺激；既遵循着千古不变的生存定律，又在新思维的影响下寻求着自身命运的突破与改变；既尊重经验与传统，又追求创新与现代；既承认遗传及客观因素的限制，又重视通过学习改变命运的机遇和环境的改造。从经济学角度看，还有以下特征：（1）是我国农村劳动力大军的骨干力量。按我国现行“劳动适龄人口”的界定，仅16－35岁的农村青年，就占16-60岁农村劳动力人口总数的57.04%[11]。（2）是农村地区最具生机和活力的劳动力人口。他们思维敏捷，身强力壮，风华正茂，既是推动传统农业向现代农业转变的重要力量，又是城市务工人员和义务兵的主要来源，既促进着当前农村的改革与发展，又关系着农村未来的繁荣进步和长治久安。（3）是农村人力资源中潜在的人力资本。西奥多﹒W﹒舒尔兹在考察改造传统农业实现农业现代化的农业要素供给者之后认为，现代农业是农民获得并学会使用优良的新生产要素的结果；农民所得到的能力在实现农业现代化中是头等重要的；农业人力资本是农业经济增长的主要源泉[12]。农村青年因文化水平相对较高，求知欲望强烈，接受新知识、新技能较快，无论智力、知识、体能等都应该是人力资源中最具潜在“人力资本”价值的部分。（4）农村青年作为正在被塑造中的“新型农民”，是我国社会主义新农村建设的希望所在。新型农民在新农村建设中既是创造主体，也是价值主体，是创造主体与价值主体的统一。如果能够让农村青年既能成为创造财富的主体，又能与其他社会主体一样共享改革发展的成果，促进创造主体与价值主体内在地统一于广大农村青年的新农村建设实践中，就有可能全面地发挥和实现农村青年在新农村建设中主体性力量的作用。

我们目前讨论的人力资源概念，是由公认的管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》中正式提出并加以明确界定的。德鲁克认为，人力资源是一种特殊的资源，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。上世纪60年代后，美国经济学家W·舒尔兹等提出了人力资本理论，认为人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，它是通过投资而形成的。英国经济学家哈比森在《作为国民财富的人力资源》中更加清楚明白地写道：“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西[13]”。

目前，学者对人力资源含义的解释多有不同。国内理论界认为，人力资源是指“能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入生产建设和未投入生产建设的人口的能力的总和[14]”。人力资源的含义及性质体现在以下几个方面[15]：首先，人力资源有五个方面的要义[16]：（1）人力包括体力、智力、知识和技能等；（2）人的体力和智力是人力资源的基础性内容；（3）人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来；（4）人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业、公共管理部门和农村人口；（5）人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。其次，人力资源与人口资源、人才资源既有区别又相互联系。人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，一切人力资源、人才资源皆在其中；人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人；人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。人口资源是人力资源形成的基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分人才是人力资源；而人才资源又是人力资源中质量较高的那部分。第三，明确了人力资源与人力资本的关系。人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）表示的资本，是需要通过投资才能获得的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展中的重要作用时产生的。两者的区别在于：（1）二者在与社会财富和社会价值的关系上不同。人力资本强调投资收益，而人力资源强调作为生产要素的价值；（2）两者研究问题的角度和关注点不同。人力资本研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益；而人力资源是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献大小，对经济发展的推动力强弱。（3）两者的计量形式不同。人力资源是一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并能被组织所利用的体力和脑力的总和；而人力资本，要与流量和存量核算相联系。第四，人力资源的性质有5个方面：一是能动性，即在劳动过程中是最积极、最活跃的因素，是价值创造的主体；二是时效性，即人力资源无法储存，必须在人的成年期进行开发和利用，否则就是闲置和浪费；三是增值性，即人力资源有赖于社会及个人的开发与使用，人力资源是公共社会、企业组织及个人投资的产物，人力资源作为资源一经形成，就能为投资者带来一定收益；四是社会性，即人力资源会明显受到社会和时代影响，社会、政治和文化不同，导致人力资源质量也不同。五是可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源管理的重要职能。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能与价值。此外，学术界还认为，人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，通过对人力资源分布和结构的分析，可以更加深入和具体地把握国家、地区、组织的人力资源状况和特点，从而有针对性地进行人力资源的开发和管理，实现人力资源的有效利用。

上述有关理论清楚表明：一定范围内的农村青年人口是人力资源；农村青年人力资源的载体是相应范围内的农村青年；农村青年人力资源本身带有自然性、经济性、社会性及政治性等；农村青年人力资源中蕴含着人才资源、劳动力资源和人力资本。这就为研究我国农村青年人力资源的概念、特征、地位、作用及其现状等提供了理论依据。

关于农村青年人力资源的涵义，目前尚未查到公开的权威性解释，只能根据现有人力资源的理论和自己的研究理解来认识。本研究认为，农村青年人力资源是指在农村区域范围内，能够推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的青年人口的总和。农村青年人力资源的涵义应有“狭义”和“广义”之分。狭义的农村青年人力资源，是指户籍为农业人口，处于劳动年龄之内且正在从事社会劳动、处于劳动年龄之内但正在从事学习或即将投入社会劳动、尚未达到劳动年龄却已从事社会劳动的15－35岁的青年人口。广义的农村青年人力资源，是指包括工作、生活、学习在我国农村区域范围内和因服兵役或临时外出最终将返乡的15－35岁的青年人口。

从经济学、社会学和人力资源的角度看，当前我国农村青年人力资源有着明显的自身特征：（1）城乡结构分明。因我国从历史上形成了泾渭分明的城乡二元结构，受体制转轨、结构转化、社会转型的影响和统筹城乡发展的政策导引，农村青年人力资源亦呈明显的二元结构性。就一般意义而言，农村青年留在农村从事种养加及服务业，即为农业或农村的人力资源；而当他们中的一部分，作为农村剩余及新增劳动力进行外出务工向城市流动或非农产业转移时，又是企业或单位的人力资源。（2）资源结构失衡。受行政区划和户籍政策影响，在全国区域间，甚至乡村之间存在数量和空间分布上的巨大差异;同时，受各种主客观因素的影响，农村青年人力资源的智力、知识、技能、体能等也严重的参差不齐。从总体上说，他们崇尚知识并渴求上进，但知识结构有明显缺陷，生存知识、科技知识与就业技能匮乏;他们不安现状并闯荡四方，但职业特点有明显侧重，主要依靠年轻力壮和吃苦耐劳;他们敢想敢为并向往文明，但缺乏角色重置应有的心理准备，自身定位与目标理想也有较大差距。（3）价值含量不一。农村青年人力资源的数量可谓庞大，但因受环境、观念、教育等主客观因素及条件的制约和影响，作为农村青年人力资源载体的青年个体其文化知识和技能水平还不高，距离人力资本的要求差距更大，甚至明显存在着人力价值的低增值性和数量与质量结构的不协调性。（4）地域与社会性明显。受历史、地域、出身、环境等各种因素影响，加之我国现行的政策和管理制度，导致农村青年就业有明显的兼业性和职业技能的选择性，他们要么在家务农，要么外出打工；要么季节性流动，兼业劳作；要么外出几年后再回流农村务农或创业。

农村青年人力资源的这些自身现状及特征，无论是对其开发还是管理，都带来了很多困难和挑战，这就需要从宏观和微观两个层面，既做深入调查和理论研究，又要从国情出发，理论联系实际，加强实践探索和总结。

管理是人类所从事的最重要的活动之一。自“科学管理之父”W﹒泰勒创建科学管理理论以来，不同学派对管理的含义做出过很多不同的解释。我国管理学派认为，“管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程[17]”。管理具有管理主体、客体、目的、职能和环境五要素[18]，管理主体即管理目标的提出者和实现者，也是管理职能和方法的确定者和运用者，它既可以是单个的管理者，也可通过一定法律程序或其他形式推举或委托的代理人所组成的管理机构；管理客体即由管理主体具有的管理权限、管理责任和管理能力所能达到的各种领域或系统;管理的目的，一方面是培养人、解放人、发展人的目标;另一方面是以取得较好较高的效率和效益为目标;管理职能包括计划、组织、指挥、调节、激励、监督以及教育、疏导、服务等,方法可采用经济的、行政的、法律的以及现代科学技术手段;管理环境是指影响管理活动的内部和外部因素，是管理系统内部各要素的关系及外部系统的关系,如国家制度、政策、体制、生产力水平、民族文化、科学技术水平、分配关系，等等。

中国人民大学公共管理学院院长董克用等专家认为[19]，人力资源管理（Human Resource Management）“是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程” 。人力资源管理的内容，概括地说就是“招人”、“用人”、“激人”、“育人”、“留人”。人力资源管理的基本职能，认同美国人力资源管理协会的职能界定，即(1)人力资源规划、招募和选择；(2)人力资源开发；(3)报酬和福利；(4)安全和健康；(5)员工和劳动关系；(6)人力资源研究。人力资源开发主要有正规学校教育、在职培训、国家启智教育、经济性人口迁移和医疗与保健服务五种方式。人力资源管理的具体目标是：保证价值源泉中人力资源的数量和质量、营建良好的人力资源环境、准确有效地评价员工价值、实现员工价值分配的公平合理。我国人力资源管理的特点有五个方面：一是普遍性，在我国，上至国家，下至乡村、街道，从党、政、工、青、妇等各种组织团体，再到工、农、商、学、兵等各个系统，各行各业、各个层次都有人力资源管理的任务；二是综合性，即随着生产的社会化，社会生活的多样化、多层次化，人力资源管理越来越要综合考虑各种因素，如经济、政治、文化、组织、心理、民族、地域等因素，人力资源管理涉及经济学、社会学、心理学、管理学等多种学科，是一门综合性学科。三是适应性，即人力资源管理制度属于上层建筑，要适应经济基础、生产力不断发展的要求，在社会前进的进程中不断完善；四是民族性，即人力资源管理带有鲜明的民族特色，我国施行人力资源管理，既要学习借鉴美、日等发达国家的经验，又要考虑东西方文化差异，注意形成自己的模式；五是社会性，即现代经济是社会化程度非常高的经济，在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸多因素中，生产关系和意识形态是两个重要因素，它们与社会制度密切相关。高度灵活的模式[20]（人力资源管理外包、灵活的雇佣关系、权变的组织结构等）是人力资源管理的四种模式之一。

所谓“机制[21]”，《现代汉语词典》解释为：泛指一个系统中，各元素之间的相互作用的过程和功能。指的是有机体的构造、功能和相互关系，泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。根据管理学理论,所谓“管理机制”[22]，是指在一个管理系统中，通过调查预测，对管理对象实际营运做出正确的判断找出实际值与目标值的差距，随之采取相应的控制；是管理组织在实现管理目标过程中的活动或运作方式。它涉及到组织机构、管理流程、运行机制等方面的内容。

上述有关理论提示我们：对我国庞大的农村青年人力资源应该设立管理主体，在管理中进行开发，要通过计划、组织、控制和研究等，从数量和质量两个方面保持和提升农村青年人力资源的价值；我国农村青年人力资源管理要有科学理念和思维，既学习借鉴西方先进管理理论和方法及经验，又要从我国国情和经济社会新的发展阶段出发；既要采取措施强化管理，又应逐步探索和形成相应的高度灵活的管理模式和工作机制。

研究当前我国农村青年人力资源的管理机制问题，既要联系当今世界形势和管理学的发展趋势，还要基于我国的国情和现有工作基础。许多经济学家和历史学家都认为，当今世界在经济全球化、知识经济和可持续发展背景下，人类正在进入一场经济革命。在此过程中，无论是人们的生活形态、行为方式，还是社会的生产形态、组织方式，都在发生着重大的、多元的变化。对此，西方管理学者在作深入思考和研究后认为，当代管理也出现了“战略化”、“信息化”、“人性化”和“弹性化”的发展趋势。我国现已踏上了全面建设小康社会，加快现代化建设步伐的新征程，顺应国内外经济社会发展的新形势，已将社会建设和管理提到新的议事日程，虽然我们的管理理论和实践还相对滞后，但通过汲取我国古代管理思想的精华，引进发达国家的先进管理理念及知识方法，各个领域具有中国特色的管理模式正在进行深入探索和形成。应该说，在此形势下，已经具备了研究管理我国农村青年人力资源的时机和基础。

初步研究认为，我国农村青年人力资源的管理机制，应依托国家行政管理体系，以在农村区域范围内工作、生活、学习的青年人力资源为管理对象，通过确定管理机构和调查预测，进行科学规划、有效组织、培训开发、协调配置和保障服务，从管理组织、管理过程到管理运行，逐步构建和形成符合经济社会发展需要和以人为本的科学化、弹性化、多元化的农村青年人力资源管理运行机制。其基本要义是：（1）重视和提升农村青年人力资源的经济地位和管理地位，并运用现代管理理念，从长远和战略上认识和对待农村青年人力资源的管理问题。（2）按现代管理发展趋势，构建农村青年人力资源弹性化的管理组织。我国随着经济社会的发展，信息网络技术的不断进步，组织机构必将会越来越趋于柔性化和多样化，相应的组织管理，也必将日趋弹性化。顺应这种形势，相关管理也应从固定的组织系统向富有弹性的组织系统延伸。（3）我国农村青年人力资源的空间分布与质量结构的严重不平衡，非常需要运用现代人力资源管理理念和先进经验，顺应各地经济社会的发展状况，满足农村青年人力资源的内在需求，建立弹性化、多元化的开发方式和管理运行机制。（4）按照以人为本、科学发展的要求和“人性化”的现代管理理念，需要围绕尊重人、培养人、发展人来实现组织的管理目标，应在农村青年人力资源管理中通过强化“服务”意识，建立政策法制保障，特别是要通过“管理”落实“服务”，通过“服务”促进“管理”，并形成长效的工作机制。

改革开放特别是近几年来，我国党和政府已清醒认识并开始重视人力资源问题。国家也在有意识地进行人力资源管理，并影响带动了我国农村人力资源的开发管理工作。但农村青年人力资源管理处于次级层面也是新兴领域，其管理工作进展还很不平衡，也还谈不上科学规范，因而自然会存在诸多问题。本文仅凭个人视野，根据有限收集的情况和资料，侧重从管理学和人力资源管理角度，试着对我国农村青年人力资源管理工作的一些现状及问题，姑作粗浅认识和分析。

（一）农村青年人力资源管理部门分散、主体不明、目标缺失

目前，根据我国现有的行政管理体制、机构设置和职能划分，农村各级组织、行政部门和有关社团均从各自的政治功能、行政职能和工作目的出发，对农村青年群体客观形成了“分散切割式”的管理。例如，农业部门从农业生产和农村劳动力角度去管；教育部门从基础教育和职业教育角度管；科技部门及科协组织从学用科技的角度管；劳动部门从转移就业、外出务工、劳务中介的角度管；党团组织从政治思想教育、干部选拔和群众团体角度管。等等。从中央到地方、从政府部门到群团组织，虽然从经济社会发展、解决“三农”问题、增加农民收入、加强农村共青团及青年工作等不同角度，在农村青年中开展了大量的相关的教育培训、劳务中介、创业增收以及组织管理等工作和活动，但从管理上说，都还属于分散的、固化的、职能式的管理。

现代管理学理论表明，管理的主体是人或组织，既可以是管理者，也可以是由管理者群体组成的管理机构；管理主体的工作就是通过他人并同他人一道实现组织的目标[23]。目前，如果把庞大的农村青年群体视为人力资源，那么，管理还缺乏明确的“管理主体”。仅从目前涉及农村青年教育培训的职能机构看，拥有教育、农业、劳动、人事、科技、建设、财政、共青团等10几个政府部门和组织；如果再提升到人力资源的管理角度涉及的部门和组织可能还会更多。此种现状，从管理学上说，是只有“管理者群体”却还够不上具有管理主体地位的“管理机构”。在实际工作中，各相关职能部门大都从各自固有的职能和工作角度出发，各自规划、各自实施、自成体系，尽管都强调要在党委和政府统一领导下，各司其职，协调配合，但对农村青年人力资源来说，实际上还是处于一种都该管又都管不了、都管又都不是全管的非主管的状态，这一点，从现有农村人力资源的开发工作上就可明显地看出来。近年来，从国家到地方，各有关部门和组织，对包括农村青年在内的提高农民素质培训非常重视，不仅采取了相应措施，还加大了投入，诸如普及九年义务教育、开展职业教育、推广和普及农民培训绿色证书制度、实施跨世纪青年农民培训工程等等。特别是，2003年9月国务院转发了农业部、教育部、科技部、财政部、劳动和社会保障部、建设部等六部委的《2003—2010年全国农民工培训规划》，目的是要对整个农村人力资源进行有效开发，农村青年作为参与主体从中受益非浅。特别是农村各级共青团组织，充分利用国家和地方各种有利于农村青年人力资源开发的政策措施，抓住时机，争取领导，主动协调，配合有关部门开展了大量的农村青年教育培训和转移就业服务工作。但由于部门职能分割，农业部门管农民，教育部门管教育，劳动部门管技能鉴定和劳务中介，财政部门管工作经费，共青团无权无钱却又负责组织和联系青年，工作中虽有协作和配合，客观上形成了一种职能分割、“多龙治水”的工作状态。由于未把农村青年群体提升到人力资源去管理，因而缺乏统一协调的管理组织或管理机构，因为工作很分散，就更谈不上明确的管理目标了。既然人力资源是经济发展的主要力量，如果承认农村青年是农村劳动力资源的主体部分，那么对这样一个庞大且最具生机和活力的青年人力资源，就应采取措施，建立工作机制，切实加强管理。否则，就会出现我国人力资源上的闲置和浪费。

从前文列举的权威数据看，农村青年人力资源可谓数量众多、规模庞大且占有农村人力资源相当大的比重。然而在全国范围内的空间分布上却很不均衡。具体表现为：（1）居住分布散。如不考虑流动因素，只看行政管辖和户籍管理划分，农村青年人力资源极为散落的分布在全国[24]32个省（自治区、直辖市）的333个市（地、州、盟）的2860个县（市、区）的41040个乡镇的68万个行政村[25]中。（2）从业分布散。关于农村青年人力资源的从业分布，目前尚未查到公开权威的统计数据。但通过工作调研已明显发现，农村青年在社会劳动中普遍存在着流动外出多，在家务农少；从事简单劳动多，从事复杂劳动少；外出打工靠出卖体力多，从事专业技能工作少的“三多三少”现象。另据窦鹏辉博士2005年中国农村青年状况问卷调查显示，农村青年的从业流向大致分为六类[26]。见表2-1。

项目	人数	占总人数的百分比
在家务农	368	18.0
从事农村个体	210	10.3
在乡镇企业做工	237	11.6
进城打工	467	22.9
长期在城市里从事服务行业	250	12.3
无固定职业	508	24.9
合计	2040	100.0

（3）组织分布散。这里主要是指农村青年的组织化程度非常低。目前，随着经济社会的进步和发展，应该说可供农村青年选择参与的各类政治、经济、管理等组织不少，但由于各种原因，农村青年的组织参与度并不很高。据窦鹏辉博士“2005年中国农村青年情况问卷调查”显示，有38%的农村青年未参加任何组织和活动。见表2-2[27]。

另据2006年农业部门公布的资料表明，农村现有专业合作组织已超过15万个，但参加合作组织的农户仅有2363万户，仅占全国农村2.5亿农户总数的9.8%。农村青年其中的参与度就可想而知。（4）地区分布严重失衡。本来按人口基数，农村青年的数量，应在人烟稀少的西部地区最少，在农业人口比重大的中部地区最多，但因“流动”的关系，导致农村青年人力资源的空间分布出现很大变化和失衡。 “流动人口”是指跨乡（镇、街道）改变居住地半年以上的常住人口[28]。据2007年《当代中国青年人口发展状况研究报告》显示，2005年我国14-35岁青年流动人口为14686万人。全国14-35岁年龄段的青年流动人口占总流动人口的52%，超过全国流动人数的一半。在跨省流动中，14-35岁青年占到65.5%[29]。另据2005年全国1%人口抽样调查数据汇总，从全国青年人口的数量和比重分布看[30]，①河南省的总人口最多，但青年人口数量最多、比重最大的是广东省;②北京、上海人口出生率最低，老龄化最严重，但青年人口比重却位居全国前列;③四川、安徽、湖北省因是人口大省，本应青年人口数量多，但所占比重却位于各省的末位。据此推断，农村青年人力资源的空间分布也应大致如此。

农村青年人力资源的质量体现在农村青年个体的体力、智力、知识、技能、经验、心理素质、价值观念及道德情操等方面。本文着重从体能结构、心智结构、知识结构、技能结构等方面进行分析。当前，农村青年人力资源的质量结构失衡，主要表现为：（1）在农村青年的体能结构方面：因客观环境和生活保健条件所限，农村青年个体中程度不同的存在着发育不等、营养不良、身带病残等情况和现象，在我国的边远地区、生存环境恶劣和生活条件较差的欠发达地区，可能还会有较高的比重。（2）在农村青年的心智结构方面：由于受历史文化、客观环境、经济社会发展速度不同以及生活条件、主观努力等多种主客观因素影响，直接导致了不同地区、不同群体的农村青年的心智结构很不平衡，特别是有相当一部分的农村青年还存在着思想保守、观念落后、眼界不宽、创业精神不足、竞争意识不强、法制观念淡漠等现象和问题。（3）农村青年知识结构不平衡。集中表现为受教育程度和文化科技水平普遍较低。我国农村基础教育是“九年制义务教育”，18岁以下的农村青少年是受教育的主体，35岁以下农村青年的文化水平主要取决于接受基础教育的程度。对此，2003年国家教育部《中国教育事业发展统计简况》[31]中曾有专门分析。见表2-3。

	农村基础教育				农民素质职业技术教育			农村从业人员继续教育
合计	合计	小学	初中	高中	合计	农民小学	农民中学	合计	职业初中	中职	成人文化技术培训学校
17162	11059	7689	3160	210	438	375	63	5665	52	1064	4549
占比例	64.4	69.5	28.6	1.9	2.6	85.6	14.4	33.0	0.9	18.8	80.3

上表可以看出，农村教育仍以小学阶段为主，初中阶段教育萎靡不振，接受高中教育的凤毛麟角。而以农民学校培训、资格证书培训和转岗培训为主的农民素质教育与农民职业技术教育当年仅为438万人，占农村总人口（7.68亿）的0.57%，也就是约200人中只有1人受过职业技术培训。另据窦鹏辉博士的“中国农村青年状况调查（2005）”显示，只有初中文化程度的农村青年占据主流。如图2-4所示[32]。

比率

小学

初中

职中

中专

高中

大专

大学

文盲

此外，2006年末，全国农业普查领导小组办公室、国家统计局公布的第二次全国农业普查数据显示：我国农村劳动力资源总量约5.3亿人，其中文盲约3593万人，占6.8%；小学文化程度约1.73亿人，占32.7%；初中文化程度约2.6亿人，占49.5%；高中文化程度约5215万人，占9.8%；大专及以上文化程度约648万人，占1.2%。农村外出劳动力约1.3亿人，其中文盲占1.2%，小学文化程度占18.7%，初中文化程度占70.1%，高中文化程度占8.7%，大专及以上文化程度占1.3%[33]。据此，农村青年受教育的情况可见一斑。（4）农村青年的技能水平不高和技能结构失衡，这已是不争的事实。农村青年的专业技能、职业技能和科技知识不是与生俱来的。近年来，虽然国家和地方各有关部门及组织开展了大量科技普及和技能培训，农村青年也是参与受益的主体，但受参与培训的程度、参与的积极性和能力以及教育培训工作效果的影响，农村青年的科技知识和技能水平总体上还是比较低且参差不齐的。他们已有的技能水平还远不能适应城乡经济社会发展和劳动力市场的需求，现在发展农业靠科技、发展二三产业要有专门的经营管理人才、城市企业单位用工大都要求有职业资格证书，对此，许多农村青年因为缺乏相应的技能及证书却只能“望而兴叹”。

农村青年人力资源在空间分布和质量结构上的严重失衡，为农业基础地位的稳固、建设新农村目标的实现、城市的建设与管理乃至整个国家经济社会的发展都会带来不利地影响，换句话说，迫切需要对农村青年人力资源进行强有力的开发管理和科学合理地配置。

首先，普遍对农村青年人力资源的底数不清，更缺少开发管理的科学规划。目前，有关职能部门和社团组织，对农村青年群体的认识和对待还停留在单纯的人口群体和工作对象层面，并未将其视为影响农村乃至整个经济社会发展的不可忽视的人力资源来管理。对本区域以及整个农村青年人力资源也缺少定性定量的统计、分析和预测，对农村青年人力资源的现有存量、预期增量、资源状况、城乡分布、从业流向及城乡劳动力市场的供需情况不甚了了或底数不清、情况不明，就更谈不上对其进行科学合理的管理规划了。

其次，在实际工作中重使用、轻开发、缺管理的现象严重。透过前文分析不难看出，农村青年群体，除一部分从事农业生产，参与和推动着农村工业化、城镇化、现代化的进程和社会主义新农村的建设外；还有上亿人转移就业，到城市务工，参与和推动着城市的建设和发展，应该说是推动我国城乡发展的一个不可忽视的青年人力资源。而现实中对这个人力资源却是重使用、轻开发、缺少管理。突出表现为：或为增加农业劳动力投入、或为推广农业科技知识、或为弥补企业或单位用工不足而“选用”农村青年人力资源，这实际是一种带明显功利色彩的单纯使用的思维和作法。农村青年人力资源整体质量的提高只凭农村青年个体自身的学习和努力是远远不够的。人力资源的时效性、增值性和可开发性理论表明，对现实的农村青年人力资源如不及时开发就会闲置和浪费;只有依赖于社会、组织及个人共同的投资和开发使用，人力资源才具有增值性。人力资源管理理论告诉我们，要保持人力资源的数量和质量，必须适应经济社会发展的要求，通过高度灵活的模式，切实加强科学有效地开发管理才行。

第三，现有涉及农村青年人力资源开发的培训资源整合利用不足。现有农村教育培训的工作格局是以基础教育、农村劳务输出培训、职业教育为主，以农村科技教育（通过下乡巡回讲座等形式开展）、农业后续学历教育（农函大、农广校等）、农业技术教育（农业部门下属各站所组织实施）等为辅，由于教育培训工作的选项、资金、师资、教材、场地、证书等要素难以统筹安排，共享利用，结果导致教育培训水平有限，整体效果不佳。各类文化科技推广性的学习班、培训班，由于组织举办者动机不同、目标不等、方式不一、系统性差、商业味浓、针对性有限，尚不能构成对农村青年人力资源的有效开发。为教育抓教育、为培训抓培训的现象普遍存在，开发管理的方法和手段也显得十分落后。

第四、农村青年人力资源在地区间、产业间流动配置的严重失衡问题十分突出，其负面影响早已凸显。首先，以农村青年为主体的青壮劳力过度外出，势必影响农业基础地位的稳固和新农村建设。据今年2月21日，国务院第二次全国农业普查领导小组办公室、国家统计局首次对外发布第二次全国农业普查结果数据，2006年末，农村常住人口中劳动力总资源为5.3亿，农村住户户籍劳动力中离开本乡镇外出务工人员1.3亿，并特意申明：“按专家们通常测算，中国农业本身需要2亿劳动力。[34]”与此同时，目前“要富裕农民就要减少农民，要把农业劳动力从第一产业中转移出来”的说法和观点在国内日渐盛行，我认为这是单纯从理论和数量上考虑问题的一面。如果按此测算和说法，任凭农村青壮劳力一味的自发流动外出甚至迁移，最后余下从事农业生产和建设新农村的2个亿“人力”都是老人、妇女和儿童的话，那么他（她）们能够承担起如此艰巨而又繁重的历史任务吗？其次，以农村青年为主体的上亿人口跨区域、盲目地集中流动，给交通能源、城市管理、社会建设等带来了很多隐患和问题。今年春节期间南方突降冰冻雨雪灾害导致的交通和人流拥堵就是突出的例证，如果处理不好就会引发社会问题，甚至是政治问题。这充分说明迫切需要建立农村青年人力资源科学配置及引导流动的工作机制。

农村青年人力资源管理上述现状及问题的存在，究其原因是多方面的。既有经济社会发展快，对人力资源管理工作一时跟不上的原因，也有现代人力资源管理观念滞后、管理经验和方法少的问题；既有传统计划体制的工作惯性使然，也有行政管理体制需要改革的因素；既有对我国农村青年人力资源管理理论研究不够的问题，也有在实践中需要不断探索和总结提高的过程问题。总之，在我国已经进入经济社会发展的新阶段，在探讨具有中国特色的人力资源管理模式过程中，探索和构建我国农村青年人力资源的管理机制已势在必行。

基于以上研究与分析，本文力图从现代管理角度，探讨农村青年人力资源的管理机制问题。初步认为：要以科学发展观为指导，依托我国现有行政部门和社团组织设立农村青年人力资源的管理机构，将庞大的农村青年人力资源视为管理客体，在建设新农村，统筹城乡发展新阶段的经济社会背景下，树立大人力资源观，运用现代科学技术手段，在对农村青年人力资源进行科学规划、供需预测、培训开发和服务保障的基础上，构建科学化、弹性化、多元化的管理机制。所谓科学化，就是要倡导和运用现代管理和人力资源管理的理念与成功经验；所谓弹性化，就是适应城乡统筹、体制改革的发展趋势以及农村青年人力资源空间分布散的现状，柔性化的构建管理组织和机制；所谓多元化，就是在农村青年人力资源培训开发和流动配置方面，分类、分层、多样化的建立工作机制。相关具体的管理机制应主要包括组织弹性机制、长效规划机制、培训开发机制、流动配置机制和制度保障机制等。

党的十七大报告[35]提出了“健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局”的指导思想和要求。根据管理学提出的“管理主体”理论，可依托我国现有的行政管理体制及机构设置，通过统一协调的方式，由相关管理者群体组成管理主体，构建农村青年人力资源的管理机构。目前，我国有些省、县，为加强对青少年工作的领导和协调，专门成立了类似的工作机构，如，2008年1月23日，湖北省政府专门成立了由省发改委、教育厅、司法厅、财政厅、人事厅、团省委等20个省直部门组成的“青少年工作协调委员会”，由分管副省长任主任，省政府一名副秘书长和团省委书记任副主任，协调委员会办公室设在团省委，由团省委书记兼任办公室主任。按此模式，在不增加机构和编制的前提下，完全可以在各省、地、县三级，设立类似的统一领导的协调机构作为农村青年人力资源的管理机构。当然，如果已成立了本级青少年工作领导协调机构的，完全可以增加或明确农村青年人力资源管理的内容和项目，并明确管理目标和要求，确定管理职能和方法。与此同时，应把开发管理农村青年人力资源，作为加快发展的基本战略，列入工作议事日程，纳入当地经济社会发展计划，并统筹考虑，长抓不懈，使农村青年人力资源管理逐步走上科学化、制度化、规范化的轨道。

首先，要转变思想观念，明确管理目标。既要将农村青年群体视为潜在的不可忽视的人力资源，又要强化管理意识。农村青年人力资源的管理，在现阶段应大力培养“三类”人，即农村发展的领路人、农村产业发展的带头人和具有较高文化科技素质的劳动者。其次，应制定相应的工作规划。农村青年人力资源管理规划是对农村一定区域的青年状况进行动态预测和管理决策的过程，它在农村青年人力资源管理中具有统领与协调作用，该规划应有前瞻性、及时性、准确性和可操作性。要制定好管理规划，应做好以下几方面工作：

1、全面了解和掌握本区域经济社会发展的战略决策和经营环境，这是制定好规划的前提。目前，从国家到地方以及乡村、企业都制定有阶段性的发展规划，不同的经济结构、产业结构、产品组合、生产技术、生产规模等都对人力资源有不同需求。同时区域人口、交通、文化教育、法律、人力竞争等均构成了外部人力供给的多种制约因素。所有这些情况，都需要在制定农村青年人力资源规划时进行全面掌握和通盘考虑。

2、核查现有农村青年人力资源的数量、质量、结构及分布等基本情况，这是制定规划的基础。要建立农村青年人力资源管理信息系统，最大限度地收集汇总相关信息。可先以县域为单位，然后逐步提升到地级、省级和国家层面，按照15-35岁或根据本地实际确定年龄段划分，将本地一定时期内现有农村青年的年龄、性别、民族、学历、技能、需求、取向、流向等情况进行信息收集，按信息源、采集接收、加工处理、使用控制、信息反馈等建立一个动态开放的信息管理系统。以便于管理主体对本区域农村青年人力资源的数量、质量、分布、利用及潜力情况、流动比率等进行科学的统计和评价分析。

3、对农村青年人力资源的需求与供给进行科学预测，这是制定规划的关键，也是全部农村青年人力资源开发、管理计划制定的依据和基础。进行需求预测要考虑到多种因素并采用科学恰当的方法，一般采用定性预测法和定量预测法。供给预测分为内部和外部预测，一般来说，首先要进行内部农村青年人力资源供给预测。对外部农村青年人力资源的供给预测，应结合经济发展状况、科学技术发展水平、劳动力市场条件等状况进行考察。

4、制定农村青年人力资源开发管理的总规划及项目计划。根据经济社会发展环境、青年人力资源状况和资源供求预测，提出农村青年人力资源管理的各项要求，然后有步骤、有计划的组织实施。

5、对农村青年人力资源规划的执行过程要进行监督、分析和考评。

改革开放以来，经过长期不懈的努力，当前我国对农民的教育培训已初步形成了基础教育、职业教育、成人教育三大类，政府组织与非政府组织一起上，短期、中期、长期相结合，学历教育与非学历教育多层次，教育培训的内容及形式多样化的格局。我认为，在此基础上，需要应进一步一时更新观念，求真务实，改革创新，整合资源，强化开发，跟上管理，提升水平。

首先，突出重点，明确目标。应将农村青年人力资源作为农村整个人力资源开发的重点;大力引导和促进农村青年人力资源向人才资源和人力资本转化。要按照新农村建设的要求，顺应农村产业化和现代化的发展趋势，确定农村青年人力资源的管理目标，大力培养有文化、懂技术、会经营、讲文明、守法纪的“新型农民”的基础上，对农村青年实行分类开发和分层管理。

其次，整合资源，规范培训体系。整合资源，就是要打破部门分割，着力改变当前对农村教育培训的主体太多、力量分散的状况，对现有培训开发的资源和力量进行再整合，同时要推动基础教育与职业培训相衔接、技能培训与劳动力就业相结合、帮助转移就业与扶持返乡创业相配套的网络化、开放式的农村青年人力资源培训体系。

第三，多样培训，分类开发。按照统筹城乡发展的战略布局，适应经济结构和产业结构的调整，满足农村青年的成长需求及就业取向，分层次有针对性的开展教育培训：一是基础性智能开发，通过基础教育的改革和投入，着力提高农村青年的受教育程度，鼓励农村学龄青年自觉选择高中阶段的学习教育。如，修改《义务教育法》；明确规定取消农村初中升入高中入学考试的政策，鼓励正常毕业的初中生全部升入高中阶段学习；取消、减少或补贴农村高中阶段学习的各种学杂费；鼓励高中学校扩招农村初中学生；加大对农村教育经费的转移支付力度，有效改善农村中高等教育的办学和师资条件等。二是普及性就业资格培训。在提高就业准入门槛，大力推行职业资格证书制度和就业准入制度的基础上，大力组织开展生产生活中的实用科技和知识的培训，并努力使之与农村基础教育相衔接，与现有“绿色证书工程”相配套。力争使每个完成学业将要从事社会劳动的农村青年，都拥有学历教育毕业证和实用技能证书。与此同时，还应适时进行“职业引导”，主要是根据当地经济社会发展和社会劳动市场对人力的需求，为农村青年进行职业导航，并辅助以创业精神、社会入门常识、法律知识、维权意识、身心健康常识等内容的培训。三是提高型的技能开发。主要是针对已经就业的农村青年，根据其从业取向及职位、岗位要求，通过制定相关政策和措施，调动培训组织和就业青年两个积极性，大力开展农村青年人力资源的教育、培训和开发。如，为鼓励社会组织和吸纳农村青年就业的企业和单位开展培训，可明确其享受新增员工培训补贴或税收上的优惠。四是拓展性或称适应性技能开发。主要是针对农村青年外出务工、转移就业和自主创业而开展的培训和开发工作。

农村青年人力资源的配置机制，是指农村青年人力资源在其可能的配置空间上的有机组合，是通过政府引导和市场驱动，将农村青年人力资源在区域间、产业间、社会组织间的合理配置过程。农村青年人力资源配置的主体包括政府、社区组织、企业和农村青年自身及所在家庭；配置区域包括地区间、产业间、部门间以及季节间；配置的基础性方式分别为计划、市场和计划与市场相结合的方式。例如，新疆每年采棉季节需要劳动力约150万人。重庆、四川、河南等地有关部门主动与新疆各生产建设兵团频频对接，商谈接送、吃住、报酬、维权等具体事宜，落实棉田，争取更优的务工价格。2006年曾成功组织了10万多名农民到新疆采棉，不仅帮助新疆建设兵团解决了季节性劳动力短缺的问题，也为采棉农民增加了可观的劳务收入。从一定意义上讲，这为季节性配置农村人力资源提供了一个非常成功的范例。我国15－35岁的农村青年当前约有3个多亿，他们目前在分别从事农业、农村的二三产业和流动外出务工。农村青年人力资源在空间分布如果持续失衡，将会给我国城乡经济社会发展带来严重不利影响甚至是隐患。因此，从政府角度，应从宏观上把握农村青年人力资源在农业部门、农村工业部门和城市经济部门的合理流动与分布。

一是通过加强农业基础地位，提高农业收入，引导足够数量和质量的农村青年人力资源从事种植业、畜牧业、林业及农林牧渔的服务业等。还应通过现有农业政策和农村管理制度的完善，根据耕地数量、农业生产目标、农业生产力水平等，在采取有效措施进行预测、规划、培训、开发的基础上，吸纳一部分农村青年人力资源稳定在农业部门。

二是通过提高农业和农村的组织化程度，配置农村青年人力资源。即通过扶持和发展农业产业化组织、农民专业合作社组织、现代公司制企业组织、农业生产服务组织等吸纳农村青年人力资源。

三是通过制定完善政策和构建城乡统一的劳动力市场，有序引导富余农村青年劳动力进行转移就业。要建立城乡统一的劳务输出机构，摸清农村剩余劳动力底数，建立城乡一体、相互衔接的劳务供求信息机制，促进劳务输出的信息化、网络化、市场化、规范化和社会化配置。

构建农村青年人力资源管理的政策保障机制，主要是需要进行观念更新和体制创新，并强化服务意识，从根本上解决制约农村青年人力资源管理的一些瓶颈问题。当前可从以下几下方面进行考虑和入手：

1、完善政策保障。如改革户籍制度、建立现代农村土地流转制度，以促进农村青年人力资源的流动和转移就业；加大农村青年人力资源开发投资的财政投入；在制度上保证农村青年的受教育权和创业发展权；建立健全社会保障制度，降低农村青年人力资源从事社会劳动和转移就业的成本及风险等。此外，完善农村青年人力资源的激励政策，如按基层党政管理、企业经营管理、非公经济组织经营管理、专业技术技能分类建立农村青年人才库，同时配套相应的培养、服务、使用的政策措施和工作机制。

2、健全法律保障。结合我国新颁布的《劳动合同法》、《城乡规划法》、《促进就业法》、《专业合作社法》等多部法律的实施，专门就农村青年人力资源的组织管理、培训开发和市场配置问题，制定相关配套的贯彻办法和实施细则。

此外，要大力营造有利于农村青年人力资源管理的社会环境。各级政府应提高对农村青年人力资源地位和作用的认识，切实把农村青年人力资源的开发管理工作摆上议事日程，并将其纳入当地经济社会的发展规划。有关部门和组织，应通过多种方式，宣传引导广大农村青年提高人力资源主体性的认识，帮助他们树立提高素质、创业发展的自觉性和积极性。要通过大力宣传，在社会上形成“人力资源是第一资源”，“农村青年也是人力资源”的共识，努力为农村青年人力资源管理营造良好的政策环境和社会氛围。

本文从我国国情和正在从人口大国迈向人力资源大国的实际情况出发，针对我国农村青年人力资源管理现状，围绕党中央提出建立“人力资源强国”和建设社会主义新农村的战略目标，运用经济学、现代管理学、人力资源管理等理论知识，尝试研究了我国农村青年人力资源的管理机制问题。研究显示：为充分发挥我国农村青年人力资源的优势和作用，必须以科学发展观为指导，依托我国现有行政管理体系，构建包括组织弹性机制、长效规划机制、培训开发机制、流动配置机制、制度保障机制在内的我国农村青年人力资源管理科学化、弹性化、多元化的工作机制，才能有效地加强我国农村青年人力资源的管理。特别是，研究中明确提出构建管理主体，确定管理目标；对农村青年人力资源进行科学预测和规划；分类、分层、多样化的建立培训开发与流动配置机制；强化制度保障和服务意识等，对丰富人力资源管理理论，促进农村青年人力资源管理的实践探索，均有一定理论价值和现实意义。

但因时间和水平有限，特别是自己理论知识学习不多，资料收集不全，调查研究的不深，研究方法也未必科学，文中难免会出现一些谬误和偏颇，期望得到党校老师和专家学者们的批评指正，自己也将进一步的学习、研究和探索。