我国传统能源行业人才脱节





“在能源转型的趋势下，我国能源人才开发也相应存在三大问题：传统能源行业人才脱节、新兴能源行业人才短缺和技术人才国际认证面临挑战。”11月28日上午，在中电联-国际能源宪章联合研究中心年度会议暨国际能源宪章北京研讨会上，中电联电力发展研究院何强指出。

在传统能源行业，一方面企业的用人缺口亟待填补；另一方面高校就业难题突出。

能源工程技术人才还面临着国际认证上的挑战，原因主要有三个。

第一个原因，毕业生缺乏工程项目实践。我国高等工程院校在教学模式、培养方式两方面并没有针对性地加强工程技术人才社会性实践能力的提升，多数以课堂教学为主。

第二个原因，我国注册工程师制度及其认证体系尚未真建立。不像世界其他发达国家，我国工程技术人才认证与高等工程教育相互独立，没有直接联系。工程技术人才认证是在企业阶段完成，或者毕业后自行申请获得。

第三个原因，我国工程技术人才认证还没有被纳入国际工程师、国际工程技师及国际工程技术员认证体系。这在很大程度上阻碍了我国工程强国之战略的实施。

在人才投入产出相关理论中，人才投入主要集中在教育、科技和医疗卫生三个方面，人才产出主要体现在人才经济产出和科技产出两个方面。人才投入产出效率主要是判断人才使用效率的高低，其研究主要集中于区域科技人才领域，将人才投入、人才产出指标与效率评价模型相结合。

在人才贡献率相关理论中，其关注的是在经济发展过程中，人才是否做出了其应有的贡献？提出“人才贡献率”的概念。通过对人才贡献率数值的计算，将不同地区的数值进行横向或纵向的比较，发现在人才使用效率上的差距。

人才效能理论主要从人才的投入-产出角度，来衡量人才利用效率的高低。可表示为：人才效能=人才数量/经济产出。最终的结果都是指标值越低越好，表示人才的使用效率越高，人才结构也更加合理。

何强认为，在对综合性国际能源公司的人才效能进行评价时，不是简单的从一个综合性的数值入手，而是要建立起相应的完整的人才效能评价指标体系，统筹考虑人才的经济产出、科技产出和劳动产出状况。

指标的设计及分析方法方面，何强展示了层次分析法确定指标权重要素加权模型和灰色关联度分析。通过层次分析法构建由人才经济效能、人才劳动效能、人才科技效能三个维度，人均利润、人均销售额、人均营业收入等八个指标构成的指标体系，并根据各企业的年度年报数据对国际能源公司的人才效能进行对比分析。

分析发现，我国三大石油公司人才效能等级较低，主要原因是冗员较多。在此基础上可以寻找我国能源企业与国际著名能源公司的差距，制定提高人才效能策略，增强企业国际竞争力。