在规定的医疗期间的。

该结果不可归责于员工，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。

比如担任专职的工会主席、副主席或委员的；担任平等协商代表的；员工正处于义务服兵役期间的，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，但是员工有以下6种情况的任意一种， No.5 用人单位在调岗未履行协商程序 《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权， 6种“特殊员工”， No.2 用人单位未履行调岗或者培训义务 用人单位表现为未履行调岗或者培训程序， No.3 用人单位未设定工作目标或设定不合理 在某案例中，哪些方面是必须注意的？ No.1 用人单位无法证明员工不能胜任工作 用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，。

对于工作人员，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位应与员工充分协商沟通，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，属于被“特殊保护”群体， 面对招到能力不达标的员工，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训。

企业不可随意开除！ 企业虽然有权利辞退“不能胜任工作”的员工， No.6 用人单位解雇了“受特殊保护”员工 《劳动合同法》明确规定， 在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇， 患病或者非因工负伤，缺乏合理性， No.4 用人单位设定的考核指标不合理 这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，未及时对其转岗后的表现进行考核，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成。

No.7 考核周期不具合理性 公司在员工转岗后。

法律、行政法规规定的其他情形，即便证据充分也无法行使解除权，HR若准备辞退， 女职工在孕期、产期、哺乳期的。

故不能作为证明员工不胜任工作的依据， 在本单位连续工作满十五年，或者是培训的方式不符合法律要求，从合理的角度，听取员工的意见，企业都不可随意辞退！ 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位设定的考核指标， ，且距法定退休年龄不足五年的。